İş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi şekilde sona erdirilmesinin önüne geçmek ve işçi için bir güvence sağlamak adına hukukumuz, işçiye “işe iade davası” açma imkanı getirmiştir. İşe iade davası, geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesi feshedilen işçinin, işine geri dönmesini veya bunun mümkün olmaması halinde belirli parasal haklara kavuşmasını sağlayan bir dava türüdür.
İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI NEDİR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile en az altı ay çalışması olan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilecekse; bu fesih nedeninin geçerli bir sebebe dayanması gerektiği izah edilmiştir.
İlgili maddedeki şartları sağlayarak iş güvencesi kapsamına giren işçilerin iş sözleşmesi, geçerli nedene dayanmaksızın işveren tarafından feshedilirse; işçilerin işe iade davası açma hakkı doğacaktır.
1.İş Güvencesinden Yararlanma
İş Kanunu madde 18 uyarınca işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için: işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması, işçinin ilgili işyerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olması, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.
6 aylık kıdem şartının istisnası ise yer altı işlerinde çalışan işçilerdir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde, kıdem şartı aranmaz.
İşçinin altı aylık kıdemi hesaplanırken, işverenin tek veya değişik işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek hesap edilir. Burada önemli olan husus aynı işveren altında iş görme süresidir.
Yine işyerinde 30 işçi çalışması koşulunun sağlanıp sağlanmadığı hususunda, işverenin aynı işkolunda başkaca işyeri varsa, bu iş yerleri de dikkate alınır. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir.
Ayrıca kanundaki açık düzenlemeye göre, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz. Bu nedenle işletmenin bütününü sevk ve iade edenler ve yardımcıları ile işyerini sevk ve idare edip işe alma veya çıkarma yetkisi bulunanlar; işe iade davası açamazlar.
2. Feshin İşveren Tarafından Yapılması
İşe iade davası yalnızca işveren fesihleri bakımından söz konusu olabilir. İşçinin istifası veya haklı nedenle feshi halinde işe iade davası açılamaz.
Ancak uygulamada sıkça rastlandığı üzere, istifa dilekçesinin baskı altında alındığı iddiaları yargılamada ayrıca değerlendirilmektedir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, istifa dilekçesinin baskı halinde alındığı kabul edilir. İstifanın geçersiz olduğuna karar verilmesi halinde ise; iş ilişkisi işveren tarafından sonlandırılmış olacaktır. Yargıtay kararları da irade fesadı ile alınan istifanın geçerli olmadığını, işverenin iş akdini geçerli nedenle feshettiğini ispatlayamaması halinde işe iade davasının kabul edilmesi gerektiğini ifade etmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/2698 E - 2018/6873 K. 28.03.2018 T. “Mahkemece bozmaya uyulmakla tanık dinlenmiş iradeyi fesata uğratacak baskı unsuru olmadığından istifa etmesi nedeniyle davanın reddine karar verilmiştir. Fakat tanık ifadesinden anlaşılacağı üzere davacıya “ya istifa dilekçesini imzalarsınız ya da haklarınızı mahkeme kanalıyla almak için 1 sene - 2 sene uğraşırsınız” denilmiştir. Bu bir baskıdır. (...) Açıklanan nedenlerle Mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. (...) Davanın kabulü ile feshin geçersizliğine, davacının İŞE İADESİNE...”
3. Feshin Geçerli Nedene Dayanmaması
Fesih durumunda işçinin işe iade davası açılabilmesinin bir diğer şartı ise işverenin fesih için geçerli bir nedeninin bulunmamasıdır.
Geçerli olmayan sebepler, kanunda örnekleme yoluyla sayılmıştır. Fesih için geçerli sebep oluşturmayan haller; işçinin sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılması, işçinin işyeri sendika temsilciliği yapması, işçinin mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurması veya bu hususta başlatılmış sürece katılması, işçinin ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüşü, kadın işçinin İş Kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen (analık halinde çalışma ve süt izni) ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi, işçinin hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunun 25 inci maddesinin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık yapması olarak örneklendirilmiştir. Bu hallerde işverenin iş akdini feshetmesi, geçerli bir neden sayılmayacağından, işçi işe iade davası açabilecektir.
Öte yandan; işçinin performans düşüklüğü, işvereni kandırarak olmayan özelliklerini var göstermesi, sık sık işe geç kalma, işte uyuya kalma, işe gereken özeni göstermeme ve performans düşüklüğü, işyerinde küçülmeye gidilmesi, organizasyonel değişiklikler ve benzeri sebepler feshi geçerli kılabilir. Ancak burada yine işverenin iyi niyetle iş akdini feshedip etmediği araştırılır. İşverenin son çare olarak feshe başvurmuş olması, mahkeme nezdinde önemli bir kıstastır. Örneğin, işçinin çalışabileceği başka bölümler varken veya işyerinde yeni işçiler işe alınırken, işyerinde küçülmeye gidildiği iddiası ile iş akdinin feshedilmesi, son çare ilkesine aykırı olacağından, geçerli bir neden sayılmayacaktır.
İŞE İADE DAVASI NASIL AÇILIR?
1. Arabuluculuğa Başvuru
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 3 ile işe iade davalarında zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Yine ilgili kanunun 20. Maddesinde, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabuluculuğa başvuru yapılması gerektiği düzenlenmiştir. Arabuluculuğa başvurmaksızın dava açılması halinde, dava usulden reddedilir.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olduğundan, sürelerin gözetilmesi hak kaybı yaşanmaması için önem arz etmektedir.
2. Yetkili ve Görevli Mahkeme
İşe iade davasında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise; işin yapıldığı yer mahkemesi veya davalının ikamet ettiği yer mahkemesidir.
İŞE İADE DAVASINDA İSPAT YÜKÜ KİMİN ÜZERİNDEDİR?
İşe iade davalarında ispat yükü kural olarak işverene aittir. İşveren, feshin geçerli nedene dayandığını somut delillerle ispatlamak zorundadır. Ancak işçi, feshin başka bir nedene dayandığını (örneğin sendikal neden, ayrımcılık) iddia ediyorsa bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI NELERDİR?
Dava sonucunda mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçinin işe iadesine hükmeder. Ancak bu karar kendiliğinden işe dönüş sonucunu doğurmaz. İşçinin mahkeme kararı doğrultusunda işverene başvuru yapması gereklidir.
1. İŞÇİNİN BAŞVURUSU
İşçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak samimi bir şekilde işe başlamak istediğini bildirmelidir. Kanunda bu başvuru için herhangi bir şekil şartı aranmamıştır. Ancak sonrasında başvurunun yapıldığının kolayca ispatlanabilmesi için uygulamada bu başvuru noter kanalıyla ihtarname şeklinde yapılmaktadır.
Bu başvuru yapılmazsa kararın hukuki sonuçları ortadan kalkacak, artık işveren tarafından yapılan fesih geçerli sayılacaktır.
2. İŞVERENİN İŞE BAŞLATMASI
İşveren, kendisine yapılan başvuru üzerine işçiyi eski işyerinde ve aynı/emsal çalışma koşullarıyla işe başlatabilir. Bu halde; mahkeme kararında da belirtilecek olan boşta geçen süre ücretini işçiye öder. Eğer fesih sırasında kıdem ve ihbar tazminatları ödenmiş ise bunlar bu ödemeden düşülür.
3. İŞVERENİN İŞE BAŞLATMAMASI
İşveren işçiyi başvurusuna rağmen 1 ay içinde işe başlatmazsa; işçiye boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı ve fesihten kaynaklanan ücret ve tazminatları ödemek zorunda kalacaktır.
3.1. Boşta Geçen Süre Ücreti
Boşta geçen süre ücreti, işçinin en çok 4 aylık ücret ve diğer hakları tutarında ödenen bir tazminattır. Boşta geçen süre ücreti, işçinin çalıştırılmadığı en çok 4 aylık süreye ilişkin giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu alacak, işçinin haksız fesih nedeniyle çalıştırılmadığı dönemin telafisidir, bu nedenle ilk fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenir. Boşta geçen süre ücreti, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur. İşçinin başvurusu ile birlikte talep edildiği takdirde, işveren temerrüde düşürülmüş sayılacağından işleyecek faiz bu tarihten itibaren başlayacaktır.
3.2. İşe Başlatmama Tazminatı
İşçinin en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarına tekabül etmektedir. Bu tazminat miktarı, mahkeme tarafından belirlenir ve işçinin işe başlatılmamasının bir sonucu olarak değerlendirilir. İşe başlatmama tazminatı işçinin çıplak brüt ücreti üzerinden hesap edilir. Bu alacağın hesabında, işçinin başvuruya rağmen işe başlatılmadığı tarihteki ücreti dikkate alınır. İşe başlatılmadığı tarihteki ücret ise, aynı iş yerinde aynı işte çalışan emsal işçilerin ücreti doğrultusunda bulunur. Bu alacağa işçinin işe başlatılmama tarihinden itibaren faiz işletilir.
3.3. İşçinin Feshe Bağlı Diğer Tazminat Ve Alacakları
kıdem tazminat, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı alacaklarına da hak kazanır.
Feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacakları işçinin işe başlatılmama tarihindeki ücrete göre hesaplanacaktır. Yukarıda da izah edildiği üzere hesaplamada, işyerinde çalışan emsal işçilerin ücreti esas alınır.
Ayrıca işçinin çalışma süresi hesaplanırken, fiili çalışma süresine 4 aylık boşta geçen süre de eklenir.
İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 9. HD 2012/14019 E. 2014/18274 K. 05.06.2014 “Boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar için, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok dört aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir (Yargıtay 9.HD. 28.12.2009 gün 2009/34595 E, 2009/37899 K). Kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar hesaplanacak ücret ve diğer alacaklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur (Yargıtay 9.HD. 20.11.2008 gün 2007/30092 E, 2008/31546 K). İşçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olmakla, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ödenmelidir. Hesaplamalar işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır. İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti ödenmişse, dört aylık boşta geçen süre ilavesiyle son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek sonuca gidilmelidir. Kıdem tazminatı için faiz başlangıcı, işçinin işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihi olmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden faiz yürütülmesi doğru olmaz.”
Yargıtay 22. HD. 2017/3619 E. - 2018/7440 K. 21.03.2018 T. “İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olmakla, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ödenmelidir. Hesaplamalar işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır. İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti ödenmişse, dört aylık boşta geçen süre ilavesiyle son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek sonuca gidilmelidir. İşe başlatmama yolu ile gerçekleşen fesih tarihindeki ücretin, davacı yanca bilinmesi mümkün bulunmadığından kıdem, ihbar ve yıllık ücretli izin alacağının belirsiz alacak davası olarak açılması mümkündür. Boşta geçen süre ücreti ve diğer alacaklar için yapılacak hesaplama geçersiz fesih tarihini takip eden 4 aylık dönem ücretidir. Işe iade davasında belirlenen işçinin 12 aylık brüt ücreti tutarındaki sendikal tazminat ise işverene başvuru ve işe başlatılma şartına tabi olmaksızın belirlendiğinden, ücret geçersiz olduğu belirlenen fesih tarihindeki ücret kabul edilmelidir. İşçinin bu ücreti bilmesi mümkündür. Hal böyle olunca, boşta geçen süre ücreti ve diğer alacaklar ile sendikal tazminat talebinin belirsiz alacak davası olarak açılması mümkün değildir. Açıklanan nedenler ile boşta geçen süre ücreti ve diğer alacaklar ile sendikal tazminat taleplerinin belirsiz açılamayacağı kabul edilerek bu alacak kalemleri hakkında davanın usulden reddine karar verilmesi gerekirken işin esasına girilmesi doğru bulunmamıştır.”
Yargıtay 9. HD. 2014/35250 E. 2016/6633 K. 21.03.2016 T. “Kural olarak işçi, geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılmalıdır. İşçiye önceki koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesi gerekir. Hatta, yargılama sürecinde işçinin mahrum kaldığı ancak emsali işçilere sağlanmış olan ücret artışlarından da işçinin yararlandırılması gerekir. İşçi eski coğrafi işyerine davet edilmelidir. İşe başlamak için işverene başvuran işçinin önceki işe veya işyerine işe iade olanağı kalmadığı için, işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik olanağı yaratmadan iş teklifi yapmalı, bu olanak yoksa o zaman 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunmalıdır. İşçinin işverenin yeni iş teklifini kabul etmemesi durumunda, eğer iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işverenin değişiklik teklifi hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirilmeyecekse işçinin kural olarak başvurmadığı ve geçersiz sayılan feshin geçerli hale geldiği kabul edilmelidir. İşverenin yeni iş teklifi iş şartlarında esaslı değişiklik yaratıyor ise, bu durumda işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca hareket etmeli ve değişiklik feshine gitmelidir.”
Yargıtay 9. HD 2016/25124 E. - 2016/16189 K. 20.09.2016 T. “4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir. İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.
Yargıtay 9. HD 2012/10994 E. - 2014/16072 K. 20.05.2014 T. “İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez. İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz.”