ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDİR?
İş ilişkisinin doğası gereği sözleşme boyunca çalışma koşullarında değişiklik yapılması gerekebilir. Ekonomik koşullar, işyerinin organizasyon yapısı, teknolojik gelişmeler, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri gibi faktörler, işverenin iş organizasyonunu yeniden şekillendirmesine neden olabilir.
Ancak iş ilişkisinde esaslı nitelikteki değişikliklerin tek taraflı olarak yapılması mümkün değildir. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi, "çalışma koşullarında esaslı değişiklik" kavramını düzenleyerek işverenin, işçinin çalışma koşullarında değişiklik yetkisini sınırlandırmış ve belirli prosedürlere bağlamıştır.
NELER ESASLI DEĞİŞİKLİK SAYILIR?
Çalışma koşulları, iş sözleşmesinin içeriğini oluşturan, işçinin iş görme edimini nasıl yerine getireceğini ve işverenin ücret ödeme borcunun kapsamını belirleyen tüm unsurları ifade eder. Çalışma koşullarını oluşturan başlıca unsurlar; ücret ve ücretin ekleri (prim, ikramiye, sosyal yardımlar, yol ve yemek ücreti gibi), çalışma süresi ve dinlenme süreleri, işin niteliği ve işçinin görev tanımı, çalışma yeri, vardiya ve nöbet sistemleri, performans ve disiplin kuralları, varsa toplu iş sözleşmesi ile getirilen haklar ve benzeri uygulamalardır.
Bu unsurların her biri, işçi açısından iş ilişkisinin yürütülmesinde belirleyici niteliktedir. Bu nedenle işçinin çalışma unsurlarının ağırlaştırılarak değiştirilmesi, esaslı değişiklik teşkil eder.
İş Kanunu madde 22, esaslı değişikliğin hangi durumlarda ortaya çıkacağını tek tek saymamış, genel bir çerçeve çizmiştir. Bu nedenle esaslı değişikliğin belirlenmesinde Yargıtay içtihatları önemli rol oynar. Yargıtay’a göre esaslı değişiklik, “iş sözleşmesinin işçi aleyhine ağırlaştırılması veya işçiden beklenmeyecek ölçüde yeni yükümlülükler getirilmesi” durumlarında söz konusudur.
Örneğin işçinin çalışma yerinin başka bir ilçeye veya şehre taşınması esaslı değişikliktir. Ancak iş sözleşmesinde açık bir "işveren tarafından belirlenen yerlerde çalışma" hükmü varsa, bu değişiklik esaslı sayılmayabilir; fakat mesafenin makul sınırları aşması halinde yine esaslı değişiklik olduğu kabul edilir.
Yine ücret ve ücretin ekleri, iş sözleşmesinin temel unsurudur. Ücrette indirime gidilmesi veya ödeme şeklinde değişiklik yapılması esaslı değişiklik sayılacaktır.
Esaslı değişiklik olarak sıkça karşımıza çıkan bir diğer durum ise işçinin yaptığı işin niteliğinin veya unvanının düşürülmesidir. Terfi niteliğinde olsa bile işçinin iş yükünü artırıcı veya çalışma saatlerini ağırlaştırıcı yeni görevler verilmesi yine esaslı değişiklik sayılabilir.
ESASLI DEĞİŞİKLİK İLE İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI ARASINDAKİ FARK NEDİR?
İşverenin yönetim hakkı, iş organizasyonunu düzenleme yetkisini içerir; ancak bu hak, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarını işçinin rızası olmaksızın değiştirme yetkisini vermez.
Günlük işlerin nasıl yapılacağına dair talimatlar, işin yürütümüne ilişkin teknik düzenlemeler, işyerinde verimlilik arttırıcı küçük değişiklikler gibi düzenlemeler, işverenin basit yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşveren basit değişiklikler için işçinin rızasını almak zorunda değildir.
Ancak ücrette indirim veya ödeme şeklinde değişiklik, çalışma yerinin işçinin hayatını etkileyecek ölçüde uzak bir yere taşınması, görev tanımının köklü biçimde değiştirilmesi, işçinin unvanının düşürülmesi, vardiya sisteminin değiştirilerek işçiye ağırlaştırıcı bir düzen getirilmesi, çalışma süresinin arttırılması gibi işçinin durumunu ağırlaştıran veya önemli ölçüde değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik olarak nitelendirilir. İşyerinde yapılan değişikliğin işverenin yönetim hakkı kapsamında mı yoksa esaslı değişiklik mi olduğu, somut olaya göre belirlenir.
ESASLI DEĞİŞİKLİK NASIL UYGULANIR?
İşveren, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapmak istediğinde kanunda yazılı usule uymalıdır. Öncelikle işveren, çalışma koşullarında yapmak istediği esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözlü bildirim yeterli değildir.
Bildirimin işçiye ulaşmasıyla, işçinin 6 iş günü içinde bu değişikliği kabul etmek veya etmemek için süresi bulunmaktadır. Uygulamada işçi, kendisine bildirilen esaslı değişikliği; yazılı olarak kabul edebilir, yazılı olarak reddedebilir veya hiç cevap vermeyebilir. Değişiklik teklifinin cevapsız kalması da reddetme sonucunu doğuracaktır.
İŞÇİNİN DEĞİŞİKLİK TEKLİFİNE SESSİZ KALMASI ANCAK DEĞİŞİKLİĞE UYGUN ÇALIŞMAYA DEVAM ETMESİ, ZIMNİ KABUL SAYILIR MI?
İş Kanununun 22. Maddesinin açık düzenlemesinde, işçinin yazılı kabulü aranmakta olup bu madde emredici bir kuraldır. Dolayısıyla sessiz kalmanın kabul olarak yorumlanmaması gerekmektedir. Ancak bu kural Yargıtay içtihatları doğrultusunda yumuşatılmıştır. Yargıtay kararlarında, somut olayda işçinin dürüstlük kuralına uyup uymadığına bakılarak karar verilmektedir.
Yargıtay, özellikle geçmiş dönem birtakım içtihatlarında; işçinin değişikliği yazılı olarak kabul etmemesine rağmen değişiklik doğrultusunda çalışmasının zımni kabul olmadığını izah etmektedir. Bu kapsamda Yargıtay bazı kararlarında, yazılı olmayan bildirimlerin geçersiz olduğunu, işçi her ne kadar yapılan değişikliğe uygun şekilde çalışsa da bu değişikliğin usulüne uygun şekilde yani yazılı olarak gerçekleştirilmediği takdirde geçerli olmayacağını vurgulamıştır:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/241 E.- 2015/13438 K. 07.04.2015 T. “Emredici bir kural olarak düzenlendiğinde işçinin yazılı muvafakati açıkça olmadığı takdirde, değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçinin uzun süre ses çıkarmaması aleyhine zımni olarak kabul ettiği şeklinde yorumlanamaz.”
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/3064 E. - 2017/619 K. 05.04.2017 T. “Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; alt işverenler nezdinde davalı Bakanlığa bağlı işyerinde çalışan davacının yol ücretinin 2012 yılında 6,00 TL olarak ödendiği, 2013 ve 2014 yıllarında ise 3,00 TL ye düşürüldüğü, yol ücretinin bu şekilde düşürülmesi hususunun davacıya yazılı olarak bildirilmediği ve davacının İş Kanununun 22. maddesi kapsamında esaslı nitelikteki bu değişikliği altı işgünü içinde kabul ettiğini gösterir yazılı bir belgenin de dosya içeriğinde bulunmadığı anlaşılmaktadır. Şu halde, yapılan değişiklik davacı işçiyi bağlamayacaktır. Bu nedenlerle, Mahkemece davacının çalışma şartlarındaki değişikliğe uzun süre itiraz etmeyerek zımnen kabul ettiği gerekçesiyle davanın reddine karar vermesi hatalıdır.”
Ancak Yargıtay, güncel içtihatlarında ağırlıklı olarak bu görüşü benimsememekten vazgeçmiştir. Yargıtay'ın genel içtihatlarına göre; işçi, işverenden gelen teklifi altı günlük süre içerisinde yazılı olarak kabul etmemesine karşı, yapılan değişiklik doğrultusunda herhangi bir itiraz sunmaksızın uzunca bir süre değişikliğe uygun şekilde çalışmışsa, işçinin sonrasında yapacağı itiraz hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir.:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/907 E. - 2024/4874 K. “Davacı 04.04.2014 tarihinde Destek Hizmetleri Müdürlüğü bünyesinde depo görevlisi olarak görevlendirilmiş ve devamında da ücreti düşmüştür. Davacı, dava tarihine kadar yaklaşık 5 yıl boyunca görev değişikliğine ve ücretin düşürülmesine itiraz etmemiştir. Davacının uzun süre ses çıkarmamasının, sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde bir inancın oluşmasına neden olması olağandır. Davacının işverenin işlemine uygun davranışlarda bulunduktan sonra 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesinde öngörülen şekil eksikliğini ileri sürmesi dürüstlük kuralına uygun düşmemektedir. Diğer yandan 4857 sayılı Kanun'un 32 nci maddesine göre ücret, çalışma karşılığı belirlenir. Davacı, ücret farkı talep ettiği dönemde bir önceki görevi olan Zabıta Müdürlüğü bünyesinde ruhsatlandırma servisinde çalışmamış; depo görevlisi görevini sürdürmüştür. Dolayısıyla davacının fiilen yapmadığı bir işin karşılığına hak kazanması mümkün değildir. Hâl böyle olunca davacının, fark ücrete dayalı davasının reddine karar verilmesi gerekirken aksi yönde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/7205 E. - 2024/9498 K. “Ne var ki davacı kalkınma ajansı uzmanı pozisyonunda 2 yıldan fazla süre çalışmıştır. Davacının görev değişikliğine bu kadar uzun süre ses çıkarmamasının, sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde bir inancın oluşmasına neden olması olağandır. Davacının işverenin işlemine uygun davranışlarda bulunduktan sonra 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesinde öngörülen şekil eksikliğini ileri sürmesi dürüstlük kuralına uygun düşmemektedir. Diğer yandan 4857 sayılı Kanun’un 32 nci maddesine göre ücret, çalışma karşılığı belirlenir. Davacı, ücret farkı talep ettiği dönemde koordinatör olarak çalışmamış; uzman olarak görevini sürdürmüştür. Dolayısıyla davacının fiilen yapmadığı bir işin karşılığına hak kazanması mümkün değildir. Hâl böyle olunca davacının, uzunca bir süre uzman olarak çalışmasına ve bu görev gereği ödenen ücrete ve eklerine ses çıkarmamasına rağmen fesih tarihinden sonra işbu dava ile 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesindeki yazılı şekil şartına aykırılığı gerekçe göstererek ücret farkı alacağını talep etmesi dürüstlük kuralına aykırı olduğu gibi davacı, fiilen çalışmadığı bir işin karşılığı ücrete de hak kazanamayacağından; koordinatör unvanına bağlı fark alacak istemlerinin reddi gerekirken kabulü ve buna bağlı olarak davacının koordinatör/birim başkanı unvanının müktesep hak olduğunun tespitine karar verilmesi hatalıdır.”
ESASLI DEĞİŞİKLİĞİN HUKUKİ SONUÇLARI NELERDİR?
İşçi, çalışma koşulunda esaslı değişiklik teklifini altı günlük süre içerisinde yazılı olarak kabul ettiği takdirde, iş ilişkisi işverenin teklifine uygun şekilde devam edecektir.
İşçi değişikliği kabul etmez ise, işveren iki yoldan birini seçebilir: İşveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmaktan vazgeçebilir ve sözleşmenin eski koşullarla devam etmesine katlanabilir; veya fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. Yani işveren, işçinin değişikliği açıkça reddetmesi halinde esaslı değişiklik yapamaz; sadece geçerli nedenle feshe gidebilir.
İşveren, işçiyi yalnızca esaslı değişikliği kabul etmediği gerekçesiyle haklı nedenle feshedemez; ancak kanunda belirtilen geçerli fesih sebeplerinden birine dayanarak fesih gerçekleştirebilir. Ancak iş sözleşmesi feshedilen işçi, bu durumda İş Kanunu 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.
İşveren, değişiklik teklifini reddeden işçinin iş sözleşmesini feshederse, feshin geçerli sayılması için; feshin işletmenin gerekleri, ekonomik sebepler, işin organizasyonu gibi bir nedene dayanması, feshin son çare ilkesi doğrultusunda yapılması, işçiye önce daha hafif tedbirlerin teklif edilmiş olması ve işverenin, işçinin niteliklerine uygun başka bir pozisyonu değerlendirilmiş olması gerekmektedir.
İşçinin çalışma koşullarında değişikliğe gidilmesi hassas bir konu olduğundan, gerek işveren tarafından değişiklik teklifinde gerekse de işçi yönünden bu teklifin kabulünde detaylıca düşünülmesi önem arz etmektedir. Bu kapsamda hukuki yardım alınması tavsiye olunur.